Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 22.03.2017 (Az.: 10 AZR 448/15) klargestellt, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot – wie bisher – nichtig ist, wenn die Vereinbarung keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer können aus einer solchen Vereinbarung Rechte herleiten. Auch eine im Arbeitsvertrag vereinbarte salvatorische Klausel führt nicht zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf das gesetzliche Mindestmaß für die Karenzentschädigung.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.01.2017 (Az.: 8 AZR 736/15) klargestellt, dass alleine die „Möglichkeit“ einer Benachteiligung für einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht ausreicht. Vielmehr besteht eine Vermutung der Benachteiligung nur, wenn Indizien vorliegen, die mit „überwiegender Wahrscheinlichkeit“ darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war.
Nachdem das Bundesarbeitsgericht im September 2016 bereits die Allgemeinverbindlichkeitserklärungen der Sozialkassentarifverträge des Baugewerbes (VTV) für die Jahre 2008, 2010 und 2014 für unwirksam erklärte, hat es nun auch die Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlichkeitserklärung für die Tarifverträge 2012 und 2013 festgestellt (BAG, Beschlüsse vom 25.01.2017, Az. 10 ABR 43/15 und 10 ABR 34/15 ).
Der Gesetzgeber hat die Rechte der Schwerbehindertenvertretung und von Menschen mit Behinderung mit dem Bundesteilhabegesetz grundlegend reformiert und gestärkt. Dazu gehört seit 30.12.2016 insbesondere, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten (bzw. gleichgestellten) Arbeitnehmer der vorherigen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zwingend bedarf. Ohne eine entsprechende Beteiligung ist die Kündigung unwirksam!
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung am 13.12.2016 die Rechte des Betriebsrats in Bezug auf Facebook-Auftritte des Arbeitgebers gestärkt.
Die lange geplanten und hitzig diskutierten Änderungen des AÜG sind nun am 25. November 2016 auch vom Bundesrat bestätigt worden.
Vor einigen Jahren hat die Arbeitgeber die Thematik beschäftigt, ob Mitarbeiter am Arbeitsplatz rauchen dürfen. Das ist Vergangenheit – rauchen am Arbeitsplatz ist regelmäßig untersagt.
Mit Urteil vom 26. Oktober 2016 (Az.: 7 AZR 140/15) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine tarifvertragliche Regelung des Manteltarifvertrages (MTV) zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE), die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren bei fünfmaliger Verjährungsmöglichkeit zulässt, wirksam ist.
Nicht-tarifgebundene Baufirmen haben über Jahre zu Unrecht Beiträge an die Sozialkasse des Baugewerbes entrichtet. Denn aufgrund zweier Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 21. September 2016 wurden die Allgemeinverbindlichkeitserklärungen der Sozialkassentarifverträge des Baugewerbes für die Jahre 2008, 2010 und 2014 für unwirksam erklärt. Die zugrundeliegenden Entscheidungen und die daraus resultierenden Konsequenzen haben wir für Sie zusammengefasst:
Mit Wirkung zum 01.10.2016 wird § 309 Nr. 13 BGB geändert. Das kann Auswirkungen auf die Wirksamkeit von Klauseln in neu abzuschließenden Arbeitsverträgen haben, die zwingend die „Schriftform“ vorschreiben. Betroffen sind insbesondere sog. Verfallklauseln. Damit aufgrund der Unwirksamkeit der bisherigen Regelung künftig nicht auch eine mündliche Geltendmachung reicht, sollten verwendete Musterverträge geprüft und ggf. angepasst werden. Vorsicht ist auch geboten, wenn ab dem 01.10.2016 alte Verträge geändert oder ergänzt werden.
In der Juli Ausgabe der Zeitschrift „Arbeit und Arbeitsrecht“ hat unsere Partnerin Astrid Krüger die BAG Entscheidung vom 13.05.2015 (2 AZR 565/14) zu der Frage kommentiert, inwiefern die Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente die Begründung einer krankheitsbedingten Kündigung ermöglicht.
Bislang war es umstritten, ob das in Deutschland seit dem Jahr 2015 geltende Mindestlohngesetz (MiLoG) auf Bereitschaftsdienste, während denen sich der Arbeitnehmer lediglich zur Arbeit bereit hält, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen, anzuwenden ist. Nun gibt es Klarheit: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 29.06.2016 (5 AZR 716/15) das MiLoG für Anwendbar erklärt. Entscheidend für das Bestehen eines zusätzlichen Zahlungsanspruchs ist aber das monatliche Gesamtgehalt.
