Um dem Fachkräftemangel in Zukunft zu begegnen, haben Bundestag und Bundesrat jüngst das Fachkräfteeinwanderungsgesetz für Arbeitnehmer aus Staaten außerhalb der EU beschlossen. Das Gesetz beinhaltet einige bedeutende Änderungen hinsichtlich der Einwanderung von Fachkräften, die auch für Arbeitgeber von Bedeutung sind. Änderungen werden durch das Gesetz unter anderem am Aufenthaltsgesetz, verschiedenen Berufsordnungen, wie die der Ärzte und Apothekerordnungen und weiteren Gesetzen und Berufsordnungen vorgenommen. Kernpunkt der Änderungen ist eine Neufassung des dritten und vierten Abschnittes des Aufenthaltsgesetzes. Die endgültige Ausfertigung des Gesetzes muss noch erfolgen. Inkrafttreten wird das Gesetz dann voraussichtlich Anfang des Jahres 2020.

Definition der ausländischen Fachkraft.

Das Gesetz liefert erstmals eine Definition des Begriffes der ausländischen Fachkraft. Das Gesetz nimmt dabei keine Unterscheidung zwischen Akademikern und beruflich ausgebildeten Fachkräften vor. Die Definition für eine Fachkraft im Sinne des Aufenthaltsgesetzes lautet:

„Fachkraft im Sinne dieses Gesetzes ist ein Ausländer, der

1. eine inländische qualifizierte Berufsausbildung oder eine mit einer inländisch qualifizierten Berufsausbildung gleichwertige ausländische Berufsqualifikation besitzt (Fachkraft mit Berufsausbildung)

oder

2. einen deutschen, einen anerkannten ausländischen oder einen einem deutschen Hochschulabschluss vergleichbaren ausländischen Hochschulabschluss besitzt (Fachkraft mit akademischer Ausbildung).“

Aufbauend auf dieser Definition adressiert der Gesetzgeber im Fachkräfteeinwanderungsgesetz weitere Fragestellungen im Hinblick auf die Einwanderung von ausländischen Fachkräften aus Nicht-EU-Ländern. Festzuhalten ist an dieser Stelle, dass für EU-Ausländer sich die bisherigen Regelungen nicht ändern - das Gesetz hat nur Auswirkungen auf Personen aus Staaten außerhalb der EU. Einige der wichtigsten Fragen und Konsequenzen der neuen Gesetzgebung sollen an dieser Stelle kurz aufgezeigt werden.

Die Blaue Karte EU.

Die Blaue Karte EU (Blue Card) bleibt hinsichtlich Fachkräften mit akademischer Ausbildung weiterhin erhalten. Bei ihr greift auch weiterhin die Regelung hinsichtlich des strengen Maßstabes der angemessenen Beschäftigung im Verhältnis zur Ausbildung. Auch die bisherige Regelung zur Mindestgehaltsgrenze besteht weiterhin im Rahmen der Blauen Karte EU. Bei einem Jahresgehalt von mindestens 53.600 € wird die Zustimmung der BA nicht mehr benötigt.

Ende der Vorrangprüfung bei Nicht-Akademischen Berufen.

Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes endet fürs Erste die sogenannte Vorrangprüfung auch bei Nicht-Akademischen Berufen. Im Rahmen der Blauen Karte EU wurde diese bereits unter bestimmten Voraussetzungen bereits für akademische Fachkräfte erlassen. Die Vorrangprüfung setzte voraus, dass vor Aufnahme einer Beschäftigung eine Prüfung erfolgt, ob für eine Tätigkeit ein deutscher oder EU-Arbeitnehmer statt ein Nicht-EU-Ausländer zur Verfügung steht. Der Gesetzgeber hat sich allerdings die Möglichkeit offen gelassen, die Vorrangprüfung bei Bedarf wieder einzuführen.

Anerkennung ausländischer Abschlüsse.

In der Praxis stellt die Anerkennung ausländischer Abschlüsse immer wieder eine komplizierte Problematik dar. Das Gesetz versucht an dieser Stelle zumindest den Anerkennungsprozess zu vereinfachen.

Allgemeine Regelungen.

Für Arbeitgeber ist es dabei wichtig zu wissen, dass ein beschleunigtes Fachkräfteverfahren geschaffen wurde, welches auch durch den Arbeitgeber initiiert werden kann. Dabei geht es um die vollständige Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse. Diese müssen, wie sich aus der obigen Definition ergibt, „gleichwertig“ mit den deutschen Abschlüssen sein. Das deutsche duale Berufsausbildungssystem weist allerdings im internationalen Vergleich einige Besonderheiten auf, sodass hier immer noch ein erhöhter bürokratischer Aufwand im Hinblick auf die Nachweise zu erwarten ist. Der Gesetzgeber führt selbst in den Gesetzgebungsmaterialen aus, dass er von vielfältigen Nachfragen in dem Prozess ausgeht. Daher sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch nach Inkrafttreten des Gesetzes angehalten möglichst umfangreiche und vollständige Unterlagen vorzulegen, um den Prozess der Anerkennung erfolgreich bestreiten zu können. Wie sich dies in der Praxis darstellen wird, ist noch nicht absehbar.

Ebenfalls wurde die Möglichkeit der „teilweisen“ Gleichwertigkeit geschaffen. Dies sorgt dafür, dass bei reglementierten Berufen die Möglichkeit der Einreise und des Aufenthaltes zu Qualifizierungsmaßnahmen einfacher gestaltet werden soll, um eine Gleichwertigkeit zu erreichen. Reglementiere Berufe umfassen beispielsweise medizinische Berufe, Ingenieure, Architekten und Rechtsberufe. Fehlen nur bestimmte praktische Fertigkeiten, die für eine Anerkennung nachgewiesen werden müssen, ist auch eine rein betriebliche Qualifizierungsmaßnahme möglich. Arbeitgeber können somit zumindest in manchen Fällen darauf hoffen gezielt Ausländer aus Nicht-EU-Staaten für spezielle Tätigkeiten in ihren Betrieben weiter auszubilden bzw. zu spezialisieren, so zum Beispiel in speziellen Fachbereichen im Ingenieurwesen. Arbeitgeber können auf diese Weise unter Umständen auch bezüglich speziell hinsichtlich ihrer Bedürfnisse Arbeitnehmer anwerben und schulen.

Für nicht reglementierte Berufe besteht dabei die Möglichkeit einer parallelen Beschäftigung im anzuerkennenden Beruf. Dies ist möglich, wenn die anerkennende Stelle feststellt, dass schwerpunktmäßig Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der betrieblichen Praxis fehlen, gleichzeitig der betroffene Ausländer aber befähigt zu einer vergleichbaren beruflichen Tätigkeit ist. Voraussetzung ist aber, dass eine abgeschlossene ausländische Berufsausbildung mit einer üblichen Ausbildungsdauer von zwei Jahren vorliegt. Gleichzeitig müssen die bestehenden Defizite innerhalb von zwei Jahren ausgeglichen werden. Arbeitgeber müssen dabei für betroffene Arbeitnehmer eine Regelung, die eine solche Weiterbildung zur Beseitigung der Defizite zusagt, in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Ansonsten ist eine parallele Beschäftigung ausgeschlossen.

Besonderheiten im IT-Sektor.

Für den IT-Sektor bestehen einige Besonderheiten. Ein Berufsabschluss bzw. ein Studium ist in diesem Bereich nicht zwingend notwendig. Dies trägt den Besonderheiten der Branche Rechnung, die immer noch relativ stark von Quereinsteigern geprägt ist. Allerdings bedeutet dies nicht, dass eine Einwanderung in jedem Fall möglich ist. Zwar ist ein formeller Qualifikationsnachweis in der IT-Branche nicht erforderlich, allerdings muss eine Berufserfahrung von IT-Spezialisten von mindestens drei Jahren bestehen.

Einreise zur Arbeitssuche.

Arbeitnehmer erhalten darüber hinaus die Möglichkeit nach Deutschland zwecks Arbeitssuche befristet einzureisen. Voraussetzung ist, dass der Lebensunterhalt gesichert ist und deutsche Sprachkenntnisse vorhanden sind. Allerdings ist diese Maßnahme erstmal auf fünf Jahre befristet.

Fazit

Der Gesetzgeber hat ein umfangreiches Gesetzespaket auf den Markt gebracht, welches Arbeitgebern es einfacher machen soll, dem Fachkräftemangel zu begegnen. Dennoch werden bei der Einstellung und der Qualifizierung von Nicht-EU-Ausländern auch nach dem das Gesetz in kraftgetreten ist, viele Punkte und gesetzgeberische Auflagen durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu beachten sein.

Gerne beraten wir Sie bei allen Fragen um dieses Thema.


Dr. Michael Hördt berät Unternehmen im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht. Außerdem berät er insbesondere irische Unternehmen bezüglich aller arbeitsrechtlichen Fragestellung beim Eintritt in den deutschen Markt.