Das Thema Whistleblowing, also die Meldung von Verstößen gegen Rechtsnormen oder Ethikregeln, ist im Fokus des europäischen Gesetzgebers. Nun liegen mit dem Whistleblowing-Report weitere belastbare Informationen zur Praxisrelevanz vor. Mit der wachsenden Bedeutung von Whistleblowing und Compliance sind von Seiten der Unternehmen oft Befürchtungen verbunden. Diese können mit dem Schutz des Images des Unternehmens und von dessen Prozessen verbunden sein:

Was, wenn ein vergraulter oder entlassener Mitarbeiter sich durch Weitergabe vertraulicher Informationen rächen will?

Gibt es keine Chance, uns selbst zu verbessern, bevor Missstände öffentlich gemacht werden und ein (enormer) Imageschaden droht?

Regelmäßig stellt sich die Frage ob Reaktionen erforderlich sind, und – falls ja – welche dies sein sollten.

Bei der Weitergabe von vertraulichen Informationen durch unzufriedene oder gar entlassene Mitarbeiter spielt zunächst eine Rolle, ob noch bestehende oder fortwirkende arbeitsvertragliche Pflichten bestehen. Hieraus können sich weitergehende Beschränkungen ergeben.

Gilt die vertrauliche Information daneben als Geschäftsgeheimnis, ist sie an sich geschützt. Bereits jetzt sind nach dem geltenden Geschäftsgeheimnisgesetz aber die Erlangung, die Nutzung oder die Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses nicht verboten, wenn dadurch rechtswidrige Handlungen oder berufliches oder sonstiges Fehlverhalten aufgedeckt werden. Darüber, in welchen Fällen diese Rückausnahme ausgelöst wird, ist freilich bisher heiß diskutierte Gretchenfrage.

Für die kommende EU-Whistleblower-Richtlinie ist daneben absehbar, dass es wohl – trotz der Proteste aus Deutschland – keinen allgemeinen Vorrang innerbetrieblicher Meldewege für problematisches Verhalten mehr geben wird. Unternehmen könnten sich dann also nicht mehr darauf verlassen, Schadensbegrenzung allein über interne Meldesysteme zu gewährleisten. Würde das Verhalten eines Arbeitnehmers den Anforderungen der Richtlinie genügen, so dürfte dann der Arbeitnehmer dadurch keinerlei Nachteile erleiden, insbesondere nicht abgemahnt oder gekündigt werden.

Compliance-Systeme, die unabhängig arbeiten, deren Bedeutung durch die Unternehmensleitung anerkannt wird („tone from the top“) und die daher das Vertrauen der Mitarbeiter genießen, funktionieren. Mitarbeiter nutzen diese Kanäle, wodurch erhebliche Schäden von Unternehmen abgewendet werden können. Dies bestätigt auch der aktuelle Whistleblowing-Report. Es rückt damit die Stärkung des Vertrauens der Mitarbeiter in das eigene Compliance-System in den Vordergrund, während rechtliche Verhaltenspflichten des Mitarbeiters eher zurückgedrängt werden.

Fazit: durch das Geschäftsgeheimnisgesetz und die kommende EU-Whistleblower-Richtlinie werden die Möglichkeiten eines Unternehmens, problematisches Verhalten geheim zu halten, erheblich geschwächt werden. Das beste Gegenmittel ist ein funktionierendes, auf die Bedürfnisse des Unternehmen angepasstes Compliance-System, dass es ermöglicht, Gefahren zu erkennen und zu beseitigen, bevor sie virulent werden. Unternehmen haben daher ein hohes Eigeninteresse, für die eigenen Mitarbeiter der erste Ansprechpartner zu sein und zu bleiben. Ein Compliance-System setzt dabei – je nach Unternehmensgröße – unterschiedlichen Aufwand voraus, der individuell auf Bedürfnisse und vorhandene Ressourcen jedes Unternehmens zugeschnitten werden kann.


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Dr. Benjamin Franz ist in den Ressorts Kartellrecht und Compliance tätig. Er berät nationale und internationale Mandanten zu allen Fragen des Kartell- und Wettbewerbsrechts. Daneben ist er im Bereich Compliance mit der Entwicklung und Prüfung von unternehmensinternen Regelwerken sowie der Prüfung von Einzelmaßnahmen befasst.