Equal Pay: LAG Baden-Württemberg stärkt Anspruch auf höheres Arbeitsentgelt – was Unternehmen jetzt prüfen sollten.
Gleiche Arbeit, unterschiedliches Gehalt? Vergütungsunterschiede zwischen Frauen und Männern können für Arbeitgeber erhebliche rechtliche Konsequenzen haben. Eine aktuelle Entscheidung des LAG Baden-Württemberg zeigt erneut, wie genau Unternehmen ihre Vergütungsstrukturen im Blick haben sollten.
Markus Söding
Rechtsanwalt
Individuelles Arbeitsrecht | Kollektives Arbeitsrecht | Data, Digital & Governance | Datenschutz
Unterschiedliche Gehälter von Frauen und Männern sind für Unternehmen längst mehr als ein Reputationsrisiko. Sie können konkrete Zahlungsansprüche auslösen – und zwar auch rückwirkend über mehrere Jahre. Das zeigt die aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 18. August 2026 – 2 Sa 14/24.
Das Gericht hat einer Arbeitnehmerin teilweise höheres Arbeitsentgelt zugesprochen, weil sie im Vergleich zu männlichen Arbeitnehmern niedriger vergütet wurde.
Zwar liegen die ausführlichen Urteilsgründe noch nicht vor. Für Unternehmen und HR-Abteilungen ist die Botschaft aber bereits jetzt klar: Wer Gehaltsunterschiede nicht anhand objektiver, nachvollziehbarer Kriterien erklären kann, geht ein erhebliches Risiko ein.
Equal Pay: Worum ging es im Fall vor dem LAG Baden-Württemberg?
Die Klägerin ist seit 1995 bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt und gehört seit 2008 einer bestimmten Abteilungsleiterebene an. Für die Jahre 2018 bis 2022 machte sie geltend, gegenüber männlichen Kollegen bei verschiedenen Vergütungsbestandteilen schlechter bezahlt worden zu sein.
Dabei verwies sie insbesondere auf einen bestimmten männlichen Kollegen derselben Führungsebene sowie auf das unternehmenseigene Entgelttransparenz-Dashboard. Ihr Grundgehalt und weitere Vergütungsbestandteile lagen auch unter dem Median der männlichen Vergleichsgruppe.
Sie verlangte deshalb unter Berufung auf das Entgelttransparenzgesetz und den Gleichbehandlungsgrundsatz eine höhere Vergütung.
Der Rechtsstreit gelangte zunächst zum LAG und anschließend zum Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. Oktober 2025, Az. 8 AZR 300/24). Das BAG stellte klar, dass für eine Equal-Pay-Klage grundsätzlich bereits der Vergleich mit einem einzelnen besser vergüteten männlichen Arbeitnehmer ausreichen kann („Paarvergleich“), und verwies den Fall teilweise an das LAG zurück.
Equal Pay: Wie hat das LAG Baden-Württemberg entschieden?
Die Klage auf höheres Arbeitsentgelt wegen höherer Vergütung vergleichbarer männlicher Arbeitnehmer vor dem LAG Baden-Württemberg war teilweise erfolgreich. Das Gericht sprach ihr für den Zeitraum 2018 bis 2022 eine Nachzahlung von rund 210.000 Euro brutto zu.
Sie erhält nicht die volle Differenz zur Vergütung des von ihr benannten, besonders gut bezahlten männlichen Kollegen. Hier konnte sich das Unternehmen erfolgreich auf diskriminierungsfreie Begründungen für die höhere Vergütung berufen, konkret eine erheblich höhere Tätigkeitszeit.
Erfolgreich war sie aber hinsichtlich der Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Das Gericht ging nach den verfügbaren Informationen davon aus, dass das Unternehmen insoweit die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung jedenfalls nicht vollständig entkräften konnte.
Equal Pay und Gehaltsunterschiede: Was müssen Arbeitgeber jetzt beachten?
Für die Praxis besonders interessant wird sein, wie das LAG seine Entscheidung im Einzelnen begründet. Die schriftlichen Entscheidungsgründe liegen derzeit noch nicht vor.
Dennoch ist klar: Arbeitgeber sollten spätestens diese Entscheidung zum Anlass nehmen, ihre Vergütungsstrukturen kritisch zu überprüfen. Unterschiedliche Vergütungen sind nicht automatisch unzulässig. Sie müssen aber nachvollziehbar und diskriminierungsfrei begründet werden können – etwa durch einschlägige Berufserfahrung, Verantwortung, Qualifikation, Leistung, Marktbedingungen oder andere objektive Kriterien.
Entscheidend dabei ist auch die Dokumentation solcher Aspekte. Denn wer im Rechtsstreit erst nachträglich erklären muss, warum bestimmte Führungskräfte deutlich mehr verdienen als andere, gerät schnell in Beweisnot.
Equal Pay und rechtssichere Vergütungsstrukturen.
Wir unterstützen Arbeitgeber bei der Überprüfung und Gestaltung transparenter, diskriminierungsfreier Vergütungsstrukturen und beraten zu den Anforderungen der Entgeltgleichheit. Sprechen Sie uns gerne an.
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