Keine rechtzeitige Zielvorgabe – trotzdem voller Bonus?

Variable Vergütung soll Mitarbeiter motivieren, bestimmte Ziele zu erreichen. Doch was gilt, wenn der Arbeitgeber die maßgeblichen Ziele nicht rechtzeitig vorgibt?

Markus Söding ist im Arbeitsrechtsressort unserer Sozietät tätig. Er berät national sowie international tätige Unternehmen in allen Fragestellung des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, inklusive angrenzender Rechtsgebiete, wie denen des Sozialrechts.

Mit dieser Frage hatte sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 22.04.2026 (10 AZR 28/25) zu befassen. Das Ergebnis kann für Arbeitgeber teuer werden: Im entschiedenen Fall musste der Arbeitgeber 8.339,40 Euro brutto nebst Zinsen als Schadensersatz zahlen.

BAG-Urteil zur verspäteten Zielvorgabe: Was war passiert?

Die Klägerin war seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt und zuletzt als Manager Finance tätig. Nach ihrem Arbeitsvertrag hatte sie Anspruch auf eine variable Vergütung in Höhe von 15 % ihres Bruttojahreseinkommens.

Die Höhe des Bonus hing unter anderem von der Erreichung bestimmter Unternehmensziele ab. Für das Jahr 2022 sollten hierfür die Kennzahlen „IL Worldwide Sales“ und „IL EBIT“ maßgeblich sein.

Die Beklagte legte die entsprechenden Ziele zwar intern fest, teilte sie der Klägerin jedoch während des Zielzeitraums nicht mit. Erst nach Ablauf des Jahres wurden die Ziele bekanntgegeben.

Der Arbeitgeber zahlte daraufhin einen Bonus von rund 8.000 Euro. Die Mitarbeiterin verlangte weitere 8.339,40 Euro als Schadensersatz.

Was sagt das BAG zur Zielvorgabe bei variabler Vergütung?

Das Bundesarbeitsgericht gab der Klägerin Recht.

Ist der Arbeitgeber zur Vorgabe von Zielen verpflichtet, muss er diese rechtzeitig vorgeben. Denn die Zielvorgabe soll dem Mitarbeiter ermöglichen, seine Arbeitsleistung während des Zielzeitraums an den vorgegebenen Zielen auszurichten.

Eine nachträgliche Zielvorgabe kann diese Funktion nicht mehr erfüllen.

Der Arbeitgeber kann sich daher nicht ohne Weiteres darauf berufen, dass die Ziele intern bereits festgelegt waren. Entscheidend ist, dass sie dem Mitarbeiter rechtzeitig vorgegeben werden.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts liegt die Initiativlast für die Zielvorgabe beim Arbeitgeber. Der Mitarbeiter muss den Arbeitgeber grundsätzlich nicht erst auffordern, die Ziele mitzuteilen.

Auch der Einwand, die Ziele wären ohnehin nicht erreicht worden, genügt nicht ohne Weiteres. Der Arbeitgeber muss entsprechende Umstände konkret darlegen und beweisen.

Welche Pflichten haben Arbeitgeber bei Bonuszielen?

Das Urteil ist Anlass, bestehende Bonusmodelle und die dazugehörigen Prozesse zu überprüfen.

Insbesondere sollte geklärt sein:

• Wer gibt die Ziele vor?

• Bis wann müssen sie vorgegeben werden?

• Wie werden sie den Mitarbeitern mitgeteilt?

• Wie lässt sich die rechtzeitige Mitteilung dokumentieren?

• Welche Regelungen ergeben sich aus Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung?

Gerade bei Bonusmodellen mit Unternehmenskennzahlen besteht das Risiko, dass Ziele zwar intern festgelegt, aber gegenüber den Mitarbeitern nicht rechtzeitig kommuniziert werden.

Fazit: Bonusmodelle und Zielvorgaben rechtzeitig prüfen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt: Eine verspätete Zielvorgabe kann für Arbeitgeber erhebliche finanzielle Folgen haben.

Arbeitgeber sollten daher nicht erst bei der Bonusabrechnung prüfen, ob die Zielvorgaben ordnungsgemäß erfolgt sind. Entscheidend ist ein rechtssicherer Prozess bereits zu Beginn des Zielzeitraums.

Beratung zu Bonusmodellen und variabler Vergütung.

Wir unterstützen Arbeitgeber bei der rechtssicheren Gestaltung und Überprüfung von Bonusmodellen, Zielvorgaben und variablen Vergütungssystemen. Sprechen Sie uns gerne an.

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